Implementacija korporativnega velnesa (2. del)

Za lažji začetek je pomembno ugotoviti, kako visoka je stopnja osveščenosti zaposlenih o pomenu zdravega življenjskega sloga. Sprememba navad je za večino ljudi zelo zahteven proces. Posameznik lahko za svoje dobro počutje in zdravje naredi veliko z ustreznim  načinom življenja. Pri tem je nujen proces njegove osebnostne rasti, saj le tako lahko ozavesti lastno odgovornost.
Kako zastaviti in predvsem realizirati velneški program, da bo dejansko zaživel kot način življenja posameznikov, zahteva skrbno pripravo delodajalca. Koraki za implementacijo korporativnega velnesa so naslednji:

1. Podpora vodstva
2. Določitev finančnih sredstev za program promocije zdravja
3. Oblikovanje velneškega tima
4. Določitev ciljev delodajalca in ciljnih skupin
5. Ugotavljanje potreb in pričakovanj ciljnih skupin
6. Priprava programa glede na cilje delodajalca in ciljnih skupin
7. Promocija predstavitve programa z vpeljavo njegove izvedbe (akcija)
8. Evalvacija

Podpora vodstva, predvsem z lastnim zgledom pri sprejemanju pozitivnih sprememb, je predpogoj, da tovrstni projekt zaživi na pravi način. »Vsaka pot se začne s prvim korakom«, pravi kitajski pregovor. Ideje, ki niso realizirane, ostanejo samo ideje. Ljudje, ki ideje spravijo »v pogon«, so dragoceni, ker pustijo sledi v drugih ljudeh. Prihod na delo s kolesom, nasmeh ob pozdravu sodelavcev, dodatnih nekaj minut za umirjenost pri kosilu, … vse to so lahko majhne spremembe, s katerimi vodstvo pokaže iskreno namero, da ponotranji »projekt«, ki naj bi vsem pomagal do boljšega življenjskega sloga in s tem tudi ohranjanja zdravja. 
Opredelitev sredstev, ki bodo namenjena za vpeljavo in izvedbo velneških programov v organizaciji, je ključni dejavnik  in garancija za uspešno realizacijo programa.
Oblikovanje velneškega tima je naslednji pomemben korak. Ljudje, ki dejansko razumejo, kaj vse vključuje zdrav življenjski slog tako na fizični kot duševni ravni, so kredibilni, da predlagajo vsebine in vodijo izvedbo programov.
Določitev ciljev in ciljnih skupin sodelavcev, ki jim je program namenjen, pomeni jasno usmeritev in na koncu tudi merljivost uspešnosti realizacije programa.
Dovzetnost za potrebe in pričakovanja ciljnih skupin glede vsebin ponujenih programov je predpogoj za njihovo uspešno implementacijo. Vsiljevati vsebine zaposlenim, ki predhodno niso preverjene, če si jih ljudje sploh želijo in potrebujejo, je izguba časa, energije in nenazadnje tudi finančnih sredstev.
Promocija predstavitve vsebin programa vključuje predvsem ustrezen način internega  komuniciranja. Brez uspešne promocije izbranih vsebin program ne bo zaživel. Ljudje morajo razumeti, kaj bodo s ponujenimi vsebinami pridobili. Odnos delodajalca do zaposlenih kot internih kupcev, zahteva enak pristop, kot ga ima le-ta do ostalih kupcev, ki so za podjetje pomembni.
Evalvacija realizacije programa je zadnji korak, ki je potreben, da je uspešnost korporativnega velneškega programa lahko merljiva v smislu uspešnosti vseh vključenih. Merila  kot so npr.: koliko ljudi je bilo vključenih; kolikšen je bil osip; ali izvedene aktivnosti nakazujejo zmanjšano odsotnost z dela in večjim zadovoljstvom zaposlenih; kako so bili s potekom projekta zadovoljni vsi, ki so bili odgovorni za njegovo izpeljavo; ali je bil program pomemben tudi s stališča, da se je morda kakšen nov sodelavec (zaželen kader!) odločil, da sprejme ponudbo za zaposlitev, … Skratka, vse kar se lahko meri s pomočjo podatkov oz. na tak način pridobljenih informacij.  

Mag. Monika Karan